Diversidade e Inclusão: crie times de tecnologia mais heterogêneos

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Endeavor Brasil
Endeavor Brasil

A Endeavor é a organização líder no apoio a empreendedores de alto impacto ao redor do mundo. Presente em mais de 30 países, e com 8 escritórios em diversas regiões do Brasil.

Uma organização mais diversa é uma organização que toma melhores decisões. Nas áreas de Tecnologia e Produto, esse tem sido um tema cada vez mais urgente — e algumas iniciativas nessa direção apontam como fazer.

Em 2014, Ted Hart, um engenheiro sênior da Microsoft, foi até o escritório de seu gerente com uma ideia: desenvolver uma funcionalidade “voice to text” para o Skype (software de comunicação adquirido pela Microsoft), que permitisse transcrever em tempo real o que fosse dito em uma ligação.

Ted perdeu sua audição aos 13 anos e, apesar de falar perfeitamente, dependia de intérpretes de linguagem de sinais para compreender respostas em reuniões ou teleconferências. O Skype Translator já existia, mas não oferecia os recursos adequados para um cenário em que participassem deficientes auditivos.

Graças às sugestões de Ted, não só o produto foi incrementado, como novas soluções foram criadas a partir dessa funcionalidade. Ora, se a voz pode ter transformada em texto, ela também poderia ser traduzida automaticamente para outros idiomas — hoje 68 deles, para sermos mais exatos.

No final das contas, uma ideia que surgiu para resolver uma limitação evoluiu para uma inovação que beneficiou ainda mais pessoas, além do público inicialmente pensado. Tudo isso por causa do design inclusivo.

Será que um time que não fosse diretamente afetado por esse desafio levaria o produto para o mesmo caminho? É possível que sim. Mas a presença de Ted no time sem dúvidas potencializou e acelerou o processo.

Criar soluções para a inclusão é quebrar barreiras de acesso. E se há valor sendo gerado, os clientes ganham e a empresa também. Mas, para isso, é importante contar com um time diverso.

Nesse sentido, o conceito de Diversidade & Inclusão permeia diversas camadas, levando em consideração aspectos comportamentais como orientação sexual, política e religiosa, aspectos físicos de gênero, idade ou limitações biológicas, além de contemplar outras categorias como renda, classe social, formação acadêmica, crenças e valores.

“Nós temos a convicção de que promover a equidade de gênero e eliminar preconceitos são combustíveis para o efetivo fortalecimento de empresas, economias e para o impulsionamento do potencial das pessoas e dos negócios. Isso é muito importante para que exista um desenvolvimento sustentável.” –

Luis Gonçalves, vice-presidente Sênior e Gerente Geral da Dell EMC Brasil.

Avaliar e atacar desafios

Por maior que tenha sido o avanço em Diversidade e Inclusão (D&I) nos últimos anos, ainda há um longo percurso para ser percorrido, principalmente quando olhamos para times de tecnologia.

Nos EUA, por exemplo, 95% dos colaboradores de tech são brancos, e 75% são homens, segundo pesquisa da Atlassian. Dentre as empresas listadas na Fortune 500, apenas 5% de CEOs são mulheres.

No Brasil, o IBGE 2016 aponta que elas representam apenas 20% dos 580 mil profissionais que atuam no mercado de TI.

Cientes dessa disparidade, o ContaAzul, scale-up de Joinville, quis entender como isso se refletia dentro da empresa: começaram por um diagnóstico interno, enviando um questionário aos colaboradores.

Dentre as descobertas, uma das mais positivas foi a de que tinham grande diversidade de contextos culturais e regionais, com funcionários de todo o Brasil — o que abriu espaço para criarem iniciativas de apoio e acolhimento para contratados de outras cidades. Além disso, observaram que o quadro geral estava equilibrado quanto a gênero: 50/50. Na área de tecnologia, no entanto, a dominância masculina chegava aos 90%.

“Já tínhamos uma noção disso pelo que vemos nos corredores, mas quando temos o número, é diferente”, conta Késia Cristine, analista de Cultura e Employer Branding.

Os resultados quantificados permitiram que o ContaAzul tomasse medidas principalmente quanto à divulgação de vagas junto a organizações voltadas para profissionais mulheres de tecnologia e produto. E Késia acredita que traçar o perfil dos colaboradores foi um excelente primeiro passo para começar a ter um time mais heterogêneo.

Quais as vantagens de D&I?

1. Ideias melhores

A inovação acontece quando pessoas desafiam o status quo e vão além do óbvio na busca por soluções, com pontos de vista diversos sobre um problema. Se todos os membros de um time têm a mesma bagagem de conhecimento, a mesma visão de mundo e as mesmas habilidades, não há conflito criativo: todos chegam às mesmas conclusões. Quanto mais ideias diferentes e divergentes, maior a base sobre a qual se pode construir.

2. Conexão com clientes

Um time diverso reflete a diversidade do público que seu produto pode alcançar. Cada colaborador servirá como um porta-voz do segmento que representa. Equipes que são excessivamente homogêneas tendem a ter mais dificuldades em desenvolver empatia por clientes com realidades e necessidades diferentes, o que afinal também reduz oportunidades de atingir mercados maiores.

3. Mais gente impactada

D&I não se trata apenas de gênero ou etnia — também diz respeito a idade, formação, perspectivas, habilidades, entre vários outros fatores. Se você tem apenas um perfil de colaborador na empresa, vai gerar soluções principalmente para o mesmo perfil de cliente. Por outro lado, como vimos no caso do Skype, a presença de uma pessoa com uma deficiência auditiva identificou uma possibilidade de inovação capaz de impactar outras milhares de pessoas, com ou sem deficiência. Ter um produto que atende todo mundo pode ajudar a atender, de fato, todo o mundo.

4. Aumento da lucratividade

A equação é simples, e repetimos: se clientes ganham, a empresa ganha. Um exemplo disso são os resultados de empresas com um quadro de lideranças com forte presença feminina. Segundo estudo do The Peterson Institute for International Economics com quase 22 mil companhias em 91 países, aquelas com pelo menos 30% de cargos C-level ocupados por mulheres apresentaram em média 15% a mais de lucratividade em comparação às demais empresas.

5. Crescimento interno

Quando pessoas com contextos, competências e formas de trabalhar diferentes se juntam, elas têm a oportunidade de aprender umas com as outras. Um ambiente de evolução coletiva, em última instância, fortalece uma cultura de maior eficiência e colaboração. É iniciado um ciclo virtuoso onde mais talentos passam a integrar a equipe e ainda mais inovação é gerada.

Mas como ter times mais heterogêneos?

1. Incorpore D&I a práticas de toda a organização

Para ser efetivo, D&I não deve ser responsabilidade de um profissional ou do RH, mas de toda a empresa. As iniciativas estão também na maneira com que times se integram, na forma de conduzir programas, na criação de eventos inclusivos e na mensagem que a companhia passa internamente e externamente.

Na Dell, por exemplo, grupos de trabalho formados por colaboradores de diversas áreas têm o papel de conscientizar e influenciar toda a organização. Entre eles estão o PRIDE, que tem o objetivo de incentivar o ambiente de tolerância e respeito à diversidade e identidade sexual; o Women in Action, que é voltado a proporcionar o desenvolvimento profissional e condições de igualdade para todas as mulheres que trabalham na empresa; o True Ability, que trabalha pela inclusão das pessoas com deficiência; o Winning Culture, que realiza ações e iniciativas que promovam e reforcem a Cultura Vencedora da Dell; o GenNext, que reúne jovens da geração Y e interessados no tema para discutir novas formas de trabalho, que promovam a realização pessoal e profissional; e o Conexus, que atua em prol da conexão entre as pessoas e do incentivo ao trabalho flexível, criando um ambiente de trabalho colaborativo.

2. Adapte a maneira de divulgar vagas abertas

A linguagem que você usa nos seus anúncios de recrutamento determinam o perfil de candidato que chega até você. Não significa apenas comunicar os valores de diversidade e respeito da sua empresa, mas usar um texto que não será hostil para um determinado segmento do público.

O diagnóstico interno do ContaAzul, por exemplo, mostrou que a empresa era muito jovem, mas que várias áreas poderiam se beneficiar bastante de profissionais mais sênior. Isso os fez revisar seu posicionamento como um ambiente cool, adaptando a divulgação para que não perdesse sua essência, mas não afastasse candidatos com mais idade. Da mesma forma, algo tão curto como uma frase pode insinuar uma cultura menos apropriada para mulheres, pessoas negras, pessoas LGBT+ ou pessoas com deficiência.

2. Revise o processo de contratação

A fase de avaliação do encaixe cultural de um candidato é essencial para testes e entrevistas, mas é muito fácil se deixar levar por preconceitos ou por uma inclinação quanto a um perfil preferido, mesmo que de forma não intencional. É normal querer trabalhar com alguém com quem você se identifica. No entanto, essa tendência pode excluir certos grupos e resultar em um time que pensa demasiadamente igual.

Para mitigar esse risco, foque em comportamentos que reflitam valores, e use os mesmos parâmetros para analisar cada candidato. Quando eles são avaliados de forma absoluta e objetiva, inclusive com números, a comparação passa a ser mais justa. Além disso, a cada nova leva de colaboradores, é importante reforçar D&I como parte do processo de onboarding.

3. Encontre parceiros confiáveis

Quando se está crescendo em ritmo acelerado e com recursos limitados, é comum não ter D&I como prioridade. Mas enquanto os investimentos em desenvolvimento de tecnologia são core da empresa, investimentos em diversidade e inclusão são estratégicos, como nos conta Luis Gonçalves. E para garantir que os dois lados caminhem juntos, a melhor coisa é recorrer a parceiros de confiança.

Eles podem prestar assessoria ou ajudar a divulgar vagas para grupos específicos, como o Mulheres de Produto e a PretaLab, ou mesmo dar o apoio necessário em infraestrutura e operação a líderes de tecnologia, para que eles possam focar em iniciativas de D&I — como a Dell, que também provê serviços de suporte, atuando como um braço auxiliar e especializado de TI, além de fortalecer conexões entre clientes para que compartilhem boas práticas entre si.

4. Tenha métricas objetivas

Assim como nos parâmetros de seleção, é preciso ter critérios numéricos de desempenho que se equivalem para toda a organização, nos quais se possam basear uma promoção, um reconhecimento, ou a estruturação de equipes frente a projetos de alta notoriedade.

Avaliações de performance se fazem muito úteis nesse caso, para evitar que cargos mais altos sejam ocupados com base no que as lideranças consideram “a pessoa ideal” — o que também pode carregar ideias pré-concebidas. Quando a diversidade está presente apenas em posições mais baixas da hierarquia, o processo decisório continua sendo desequilibrado e homogêneo, e não se exerce todo o potencial de D&I no crescimento da empresa.

5. Praticar o que é dito

Promover a diversidade é bem visto hoje em dia, e criar uma cultura com boa reputação, sem dúvidas, é vantajoso para a empresa. Porém as vantagens de D&I vão muito além disso. E ela precisa ser vivida, mais do que ser comunicada.

“A bandeira da diversidade está muito em pauta e o posicionamento às vezes pode ser criado para vender, porque é uma onda legal de surfar. Mas não vale querer surfar uma onda e depois quebrar expectativas. Não vai deixar as pessoas felizes”, comenta Késia.

Quando uma empresa tem um discurso que não é praticado, não leva muito tempo até que esse discurso seja desacreditado. Tenha seus times como alvo principal das iniciativas, e o devido valor será gerado também a seus clientes.

“Seus profissionais representam o seu verdadeiro diferencial no mercado e, portanto, deve-se estar o tempo todo preocupado em criar um ambiente de respeito, confiança e motivação para os profissionais”, complementa Luis Gonçalves. “Ter um ambiente tão diverso na Dell é muito importante para a saúde dos nossos negócios, do nosso dia a dia.”

A Dell e a Intel oferecem, além da tecnologia, todo o suporte, e a parceria que os empreendedores necessitam para crescer. Scale-ups trabalham com estruturas de TI enxutas e geralmente não contam com profissionais dedicados ao suporte das operações, abrindo pouco espaço para pensarem também em aspectos mais estratégicos, como Diversidade & Inclusão. Por isso, por meio de um atendimento consultivo, a Dell está preparada para auxiliar essas empresas como um braço complementar de TI. Por meio dessa parceria, os empreendedores concentram seus esforços no próprio negócio, enquanto a Dell – como especialista de TI – dá o suporte necessário com relação às soluções tecnológicas.

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