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Qual a melhor forma de selecionar entre os melhores candidatos finalistas?

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O que tem peso nessa fase do recrutamento são fatores subjetivos, por isso a escolha dessa pessoa, que pode fazer a diferença na sua empresa, é uma verdadeira arte.

Um dos principais papeis de um CEO – às vezes até mais do que elaborar o plano estratégico, realizar o marketing institucional, comercializar seu produto ou serviço, e descobrir novas fontes de recursos – é o de escolher a pessoa certa, para o lugar certo, na hora certa, e, principalmente, que trabalhe pela razão certa. Para mim, a escolha dessa pessoa, que pode fazer a diferença na sua empresa, é uma verdadeira arte. Porque que é uma arte? Acompanhe o texto a seguir.

PreviewToda contratação passa efetivamente por duas fases distintas. A primeira, que eu chamo de fase seletiva, apresenta um forte viés objetivo. Em outras palavras, entre dezenas ou centenas de candidatos, tenho que selecionar alguns finalistas que serão considerados para uma eventual contratação. Esta triagem ou “peneira” vai considerar vários fatores como: escolaridade, conhecimento de línguas, faixa etária, anos de experiência em uma área específica, cargos ocupados, passagem por empresas de um determinado setor, bagagem em multinacional ou não, vivência no exterior ou não, entre outros. Todas essas variáveis são efetivamente mensuráveis e podem ser utilizadas para se fazer análises absolutas ou relativas entre os candidatos. De uma forma prática e objetiva pode se comparar os profissionais e assim separar aqueles que vão prosseguir no processo seletivo. Por isto eu denomino esta etapa de fase objetiva. Esta é a parte mais fácil.

Muito bem, chegamos aos candidatos ditos “finalistas”. Ai vem a fase decisória, ou seja, quando tenho que decidir qual é a pessoa a quem vou efetivamente fazer a oferta de emprego. Esta fase de decisão, após as entrevistas pessoais, tem um forte viés subjetivo e ai entra fatores como feeling, química pessoal, a empatia, até coisas como “bateu o santo”.  Em outras palavras, o que tem peso nessa fase é efetivamente o entrosamento, o sentimento, a intuição e outros elementos não mensuráveis ou emocionais, ou seja, fatores pessoais e particulares, portanto, subjetivos. Esta é a parte fina, portanto, considero-a uma arte, pois requer sensibilidade e sensitividade.

Sim, existem variadas ferramentas, tais como testes psicotécnicos, testes grafológicos, avaliações técnicas especializadas, levantamento de referências, deliberação por consenso, etc. que ajudam no ranqueamento ou na tomada da decisão para a contratação ou não de um determinado profissional.   Porém, ofereço ao leitor, neste momento crucial do processo, as seguintes dicas, que para mim, um recrutador com mais de 30 anos de experiência como headhunter, utilizo tanto para minha própria empresa como para os mais variados clientes que nos contratam para seus processos de recrutamento e seleção. São na realidade três perguntas que você fará para si próprio e não serão propriamente verbalizadas, a saber:

1ª) Eu olho para o candidato finalista e faço a seguinte pergunta para mim mesmo – “Eu compraria o carro usado dessa pessoa?”. (Na realidade eu nem sei se ele tem carro e nem estou precisando de um carro, mas este questionamento me ajuda a avaliar se essa pessoa me transmite credibilidade ou se eu pressinto que ele vai me vender gato por lebre.)

2ª) Da mesma forma, olhando para este indivíduo sendo avaliado, eu me indago: Eu traria essa pessoa para dentro do meu círculo íntimo?”. (Em outras palavras, eu apresentaria essa pessoa a minha família e a meus amigos mais próximos? Ou seja, eu poderia confidenciar a ela meus sentimentos mais profundos e/ou segredos pessoais.)

3ª) Por fim, tento visualizar a seguinte situação: “Essa pessoa e eu estamos dentro do elevador no 29º andar de um prédio, e na descida acaba a força elétrica, e vamos ficar confinados nesse espaço minúsculo por duas ou três horas. Nessa situação de estresse, eu ficaria tranquilamente ao lado dessa pessoa até sermos resgatados? Ou seria um `inferno´ depois dos primeiros 5 minutos?”

Muito bem, se suas respostas para essas três perguntas hipotéticas forem todas positivas, ou seja, um “SIM!” consciente, então pode contratar esse individuo com um elevado grau de segurança, pois as chances de ele dar certo são bastante altas.

Robert Wong é sócio presidente da Robert Wong Consultoria Executiva, atua como headhunter, consultor, autor e palestrante.

, Robert Wong Consultoria Executiva, Sócio
Robert Wong é sócio presidente da Robert Wong Consultoria Executiva, atua como headhunter, consultor, autor e palestrante. É uma mistura de 3 culturas: chinesa, norte-americana e brasileira. Formado em Engenharia pela Escola Politécnica da Universidade de São Paulo, com pós-graduação na Inglaterra. Foi considerado pela revista The Economist um dos 200 mais destacados headhunters do mundo e é autor dos livros “O Sucesso Está no Equilíbrio” e “Super Dicas para Conquistar um Ótimo Emprego”.

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    Gostei muito do artigo. Levar em consideração a percepção pessoal sobre o candidato é sim uma ferramenta válida, contanto que haja maturidade por parte do recrutador em suspender seus valores pessoais e avaliar o candidato sob a ótica dos valores da empresa.

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