A queda da avaliação 360 e a ascensão do feedback espontâneo

Sergio Roberto Cochela
Sergio Roberto Cochela

Sérgio é empreendedor da área de tecnologia, software e inovação, com mais de 26 anos de experiência nas áreas de desenvolvimento, consultoria, gestão, suporte a clientes e financeiro. Iniciou sua carreira como programador na Datasul, chegando à gerente de serviços da América Latina. Em 1999, fundou e dirigiu a Futura Soluções em Finanças, franquia da Datasul e, posteriormente, da TOTVS. Foi também diretor financeiro e RH da NeoGrid por 3 anos. Fundou também a EUAX, empresa especializada em gestão de estratégia, projetos e processos, a Drimio, uma rede social focada no engajamento de pessoas através das marcas, a NOUS Software, que desenvolve software para gestão da inovação e a DUO Tecnologia proprietária da marca ProJuris focada em software para departamento Jurídico e Escritórios de Advocacia.

Um dos modelos mais utilizados para avaliar o time é a avaliação 180 ou 360, mas ela já não é mais tão eficiente quanto antes. Entenda o porquê

Tenho vivido muitas experiências na minha carreira de executivo, em grandes e pequenas empresas, e cada vez mais me convenço de que uma empresa precisa do profissional certo, no lugar certo, preparado e motivado para realizar o seu trabalho e atingir as metas definidas, assim como seus objetivos  pessoais. Uma ferramenta muito utilizada pelo mercado para ajudar nessa prática é a avaliação 360, ou 180, na qual líder, subordinado, par e cliente fazem uma avaliação anual do desempenho do profissional.

Depois de muito participar desse processo e lendo o que algumas empresas estão fazendo, chego a conclusão que isso não se aplica por diversas razões:

1. Mensuração anual

Se eu perguntasse sobre um reunião da qual você participou em dezembro do ano passado, você seria capaz de lembrar de tudo que foi falado? A não ser que você tenha feito uma ata, muito provavelmente a sua resposta será “não”. E é justamente isso que acontece com avaliações anuais.

Um ano é muito tempo para sentar com o profissional e discutir performance, comportamento, pontos fracos, pontos fortes, reconhecer, alinhar e por aí vai. Ninguém consegue lembrar com detalhes o que aconteceu, e poucas pessoas têm a disciplina de anotar tudo o que aconteceu nesse período tão longo.

2. Nem todos são próximos

Em muitos casos, os avaliadores não têm total conhecimento das tarefas que determinada pessoa exerce no dia a dia e, por isso, a avaliação pode ficar sem embasamento. Em outros casos, também é comum que as pessoas que estão se avaliando não tenham tido tanto contato durante o ano, e a avaliação corre o risco de não ser tão realista quanto deveria.

3. O tempo gasto

Tanto a avaliação 180 quanto a 360 são processos que consomem muita energia da organização. Já imaginou mobilizar toda a empresa num processo desses e garantir que todos tenham respondido a avaliação?  O processo acaba sendo desgastante e com resultados duvidosos, conforme relatei acima

Diante desse quadro, quero compartilhar com vocês o que estamos fazendo em nossa empresa:

Estamos implantando um modelo mais dinâmico que estamos chamando de feedback constante. O objetivo é definir períodos mais curtos para que líder e liderado sentem e conversem sobre seus desafios. Entendemos que esses períodos mais curtos permitem uma análise muito mais próxima da realidade e atende a expectativa dos profissionais, que é saber claramente e de forma prática qual o seu real valor para a companhia. O tempo mais curto ajuda a identificar se há algo errado e fazer as correções necessárias sem ter que esperar um ano para isso. Iniciaremos com período de 6 meses, mas queremos chegar a feedbacks trimestrais.

Outra ferramenta que estamos criando é o feedback espontâneo, ou seja, um feedback que pode ser dado a qualquer momento. Vamos supor que você tenha participado de um projeto em outra área, e o líder do projeto queira passar um feedback sobre essa experiência, ou até mesmo que ele queira receber seu feedback sobre o projeto: em avaliações anuais isso nunca seria possível. Primeiro porque ele trabalha em outra área e não iria avaliar você diretamente, segundo porque, depois de quase um ano, você já não vai mais lembrar de como foi trabalhar nesse projeto.

Com o feedback espontâneo, essas trocas de experiência podem ser feitas praticamente em tempo real. Eu acredito fortemente que o feedback constante é uma poderosa ferramenta de alinhamento, avaliação, motivação e crescimento do profissional. Existem até mesmo alguns programas de software que já estão disponibilizando essa forma de avaliação dentro de suas plataformas.

As empresas precisam ser simples e ágeis em todos os sentidos, da porta para fora ou da porta para dentro. Imaginar que uma avaliação anual atenda as expectativas dos profissionais é estar desconectado com a realidade do mercado, uma vez que as pessoas exigem respostas mais rápidas. Criar um ambiente favorável ao feedback, principalmente ao feedback constante e espontâneo é algo que pode mudar a empresa de patamar de performance.

Então que tal conversar mais e em períodos menores com seu líder ou liderado? Boa reflexão.

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Este artigo é uma parceria de produção entre Endeavor e Sebrae

Correalização:

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