Como fazer do PDI um processo recorrente na sua empresa

O PDI não é só bom para seus colaboradores, mas também para sua empresa. Veja como implementá-lo!

Toda organização compreende muito bem (ou deveria) que a maior garantia para o seu sucesso é apoiar o desenvolvimento do seu pessoal. Funcionário felizes usam 100% do seu potencial, se esforçam mais pela organização, vestem a camisa e esperam ansiosas pelos seus resultados, o que acaba sendo, consequentemente, muito mais lucrativo para a empresa. Assim, a taxa da rotatividade mantém-se baixa, os colaboradores desenvolvem suas habilidades internamente, voltadas à organização, e dedicam-se a criar produtos ou serviço de melhor qualidade. É nisso tudo que entra o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

O Plano de Desenvolvimento Individual, ou PDI, é uma das principais estratégias que uma empresa deve considerar para o desenvolvimento dos seus funcionários. Ele pode fazer parte de um plano mais abrangente voltado à gestão de pessoas, podendo integrar o processo de avaliação de desempenho, por exemplo. De maneira geral, ele é um documento importante para o desenvolvimento da carreira dos colaboradores e tem por finalidade alinhar as expectativas da empresa à do profissional, além de poder descobrir futuros líderes.

O PDI é muito particular de cada empresa e colaborador e pode abranger um período de um ou cinco anos para cumprimento das metas. Com ele, é desenvolvido um plano de ações que serve como apoio para que a pessoa não perca o foco, dando passos estrategicamente pensados e não se deixando levar por escolhas aleatórias ou sem objetivos. Assim como muitas estratégias para gestão de pessoas, o foco do PDI é aumentar o engajamento e motivação de profissionais, deixando claro a seus profissionais quais são as habilidades e competências mais importantes para o sucesso da organização e como elas podem ser aprimoradas e aplicadas da melhor maneira possível.

Como uma boa liderança pode ajudar no PDI

O ideal é que o plano seja de responsabilidade do funcionário, afinal são os seus objetivos profissionais e pessoais que serão traçados, mas é recomendado que haja alguma liderança para assegurar interesses que também se encaixem com a necessidade da empresa, que apoie as ações e sugira como alcançar os objetivos. Alguém da área de recursos humanos ou, de preferência, o próprio gestor, pode se responsabilizar por essa tarefa, motivando a continuidade, já que o PDI deve andar no mesmo sentido das metas empresariais. Por isso, para que o PDI dê resultados, os líderes devem investir parte considerável da sua agenda semanal na conversa, feedback, orientações e ajustes no plano de desenvolvimento dos seus colaboradores.

É essencial que a pessoa que acompanha o PDI junto com o funcionário nunca lhe diga o que ele deve melhorar e o que deve fazer.

Este é um momento voltado totalmente à reflexão do colaborador; o ideal é que ele seja questionado e guiado até encontrar a própria solução. O primeiro passo é ter um objetivo definido, para que o profissional saiba onde está e aonde quer chegar.

Precisa ser flexível e amplo, para propiciar a autocrítica sobre possibilidades, limites, pontos que precisam ser desenvolvidos e pontos que devem ser mantidos. O segundo passo é realizar um diagnóstico detalhado, visando identificar características pessoais, formação, experiências, habilidades, desempenho e pontos de melhoria.

Como desenvolver um PDI

A partir do objetivo e diagnóstico, é elaborado o PDI, demonstrando os pontos a serem desenvolvidos e as ações sugeridas para aquele item, que podem ser: pequenas atividades a serem implementadas no dia a dia; projetos dos quais se deve participar; experiências que se deve ter na própria área ou em outra; conversa com profissionais; benchmarking e ações de desenvolvimento formais ou informais, como assistir a um curso que trate de um assunto que ele precisa desenvolver, ou treinamentos abertos no mercado, em escolas ou na própria instituição. Um bom plano de desenvolvimento deve ser, primeiramente, personalizado.

Confira abaixo algumas questões que podem fazer parte do PDI do colaborador:

O PDI nunca deve ser utilizado como uma ferramenta de punição ou motivos para demissão, portanto, o foco sempre deve estar nos pontos fortes. Não é possível construir um plano de desenvolvimento valorizando apenas o que falta e essa é a pior maneira de manter um funcionário influenciado. Um PDI mal formulado pode, inclusive, desestimular o funcionário e puxá-lo para baixo. Confira abaixo algumas questões voltadas à elaboração de estratégias de aprendizado por parte do colaborador:

Bons planos de desenvolvimento individual devem incluir conversas frequentes para acompanhar o desenrolar das atividades estipuladas. Esta frequência sempre vai depender do tempo estipulado para alcançar as metas. Por exemplo, se um dos objetivos for alcançar o nível intermediário de outro idioma em um ano, poderia haver um acompanhamento trimestral para saber como vai indo o aprendizado. A maioria das pessoas precisa de alguém para conversar sobre o que estão fazendo, o que está funcionando e o que não está funcionando, portanto, a aplicação do PDI nas empresas sempre será positivo para conseguir melhores resultados a longo prazo tanto para a organização quando para o colaborador.

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