Você já se perguntou por que
nosso conteúdo é gratuito?
Somos uma ONG de fomento ao empreendedorismo de alto impacto que capacita
4 MILHÕES
DE EMPREENDEDORES
A CADA ANO
Faça a sua doação e contribua para continuarmos
este trabalho em 2016!

Gestão por competências: por que é fundamental, e como implantar

LoadingFavorito
Gestão por competências: por que é fundamental, e como implantar

Você conhece exatamente as competências de que sua empresa precisa? Sabe se seus profissionais estão nos cargos certos? Conhece formas de desenvolvê-los? O modelo de gestão por competências pode te dar estas respostas

Como você já deve saber, o tema “gestão” é um dos preferidos aqui da casa. Vira e mexe abordamos questões para te ajudar a aprimorar seus processos e, em consequência, seus resultados. Neste artigo, por exemplo, listamos algumas ferramentas de gestão para sua empresa; aqui, falamos um pouco sobre a técnica kaizen, e como ela pode ajudar a reduzir custos e aumentar produtividade; e neste, ainda, comentamos como ter uma controladoria pode ajudar a manter a gestão nos eixos. Agora, queremos abordar um sistema criado para que você identifique e gerencie profissionais que proporcionem maior retorno ao seu negócio: a gestão por competências.

O assunto pode ser um pouco abstrato, mas merece sua atenção. Porque, quando bem implementada, a gestão por competências acelera o desenvolvimento de profissionais, reduz ou elimina hiatos de competência e otimiza os recursos investidos na capacitação da sua equipe.

Mas o que é exatamente a gestão por competências?

Antes, vale entendermos melhor o que significam essas “competências” no âmbito de uma empresa.

De acordo com a especialista Maria Odete Rabaglio, uma competência é um conhecimento, uma habilidade e uma atitude compatível com o desempenho de uma tarefa específica; e é também a capacidade de colocar este potencial em prática sempre que for necessário.

Ou seja, uma competência implica uma ação responsável e reconhecida para agregar valor econômico a uma organização e valor social ao indivíduo. Está relacionada, em último caso, à capacidade de entrega de um profissional.

Diante disso, podemos assumir que o sistema consiste em:

•Mapear as competências organizacionais de uma empresa;
•Identificar as competências necessárias para a execução de uma tarefa específica;
•Identificar as competências que o colaborador possui;
•Fazer o cruzamento das informações apuradas, identificando o gap de treinamento e o desenvolvimento necessário para o funcionário.

Assim sendo, o ideal seria que as práticas fossem incorporadas a todas as áreas de trabalho que envolvessem gestão de pessoas na sua empresa. Recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração, etc: se você analisar bem, essas atividades podem ser pautadas pelos princípios da gestão por competências.

Com o sistema, você também consegue mensurar os diferentes tipos de competências que compõem sua organização. Ou seja, você consegue associar os resultados que um determinado funcionário apresentou ao comportamento, à capacidade técnica dele. De modo que ela permite que você alinhe seus objetivos estratégicos ao desenvolvimento de seus colaboradores; alcançar as metas pessoais estabelecidas, neste caso, significa bons resultados.

Como posso implantar a gestão por competências na minha empresa?

Assim como ocorre com a adoção de qualquer ferramenta de gestão, cada empresa é um caso único. Então, tudo depende do seu perfil de gestor, e da sua cultura organizacional. Em todo caso, alguns passos para a sua implantação já foram bastante utilizados e comprovados. Abaixo listamos algumas sugestões:

_Primeiro, realize reuniões e brainstorms, seguindo uma metodologia definida, para identificar as competências de que sua empresa precisa. Debata sempre com base na sua visão, nos seus valores. O ideal é que você também elabore uma matriz SWOT, para que a estratégia da sua companhia seja bem clara.

_Assim que as competências necessárias forem estabelecidas, identifique os níveis ou indicadores em que elas poderão ser subdivididas.

_Feito isso, separe a empresa em papéis e perfis-chave, identificando sempre as competências que os cargos e funções exigem, bem como os níveis mínimos necessários para cada uma delas.

_A partir desse processo, sempre que realizar recrutamento e seleção, você deverá:

.Utilizar os testes e as entrevistas para avaliar e identificar as competências apresentadas pelos candidatos.

.Relacionar as competências que os candidatos já têm com aquelas que são necessárias para a vaga em questão; e selecionar o candidato que se mostrar mais adequado.

_Além disso, o ideal é que, periodicamente, você avalie e identifique as competências que seus colaboradores possuem. Afinal, sempre há a possibilidade de realocar um funcionário cuja competência seja mais adequada a uma função que ele ainda não exerce.

_Procure também sempre realizar cruzamentos das competências necessárias com aquelas existentes; considere promover treinamentos e outros investimentos para desenvolver os colaboradores, diminuindo assim os intervalos de competência que poderão existir entre aquelas que possuem e as que o cargo demanda.

Importante: caso ocorram mudanças significativas no posicionamento estratégico da sua empresa (visão, valores, etc), você deve reiniciar este ciclo. Só assim conseguirá redefinir as competências necessárias para que esta estratégia se converta nos melhores resultados.

A gestão por competências é tão importante assim?

Sem dúvida. Porque, com uma boa política nessa área, todos saem ganhando: sua equipe, que se desenvolve, e você, que alcança resultados melhores. Afinal, são inegáveis as vantagens proporcionadas no sentido de:

- Aprimorar as equipes orientado-as pelas competências necessárias aos diversos postos de trabalho.

- Identificar os pontos de insuficiência, permitindo intervenções de retorno garantido para a organização.

- Gerenciar o desempenho com base em critérios mensuráveis, que podem ser observados diretamente

- Aumentar a produtividade e maximizar os resultados.

- Mobilizar as equipes para assumirem a responsabilidade pelo próprio auto-desenvolvimento, transformando o processo em uma situação ganha-ganha: tanto a organização quanto os colaboradores têm suas expectativas atendidas.

- Reduzir gastos desnecessários de tempo e recursos. Afinal, evita-se que gerentes e colaboradores percam tempo em programas de treinamento que nada têm a ver com as necessidades da organização, e que não atendem às exigências dos postos de trabalho.

Enfim, estas são algumas informações e dicas que podem te ajudar a implantar a metodologia de gestão por competências. Esperamos que o conteúdo traga respostas e, quem sabe, melhores resultados!

Saiba mais

Este artigo traz mais informações sobre gestão por competências.

E aqui tem dicas para valorizar competências na hora de realizar recrutamento e seleção.

A Endeavor é a organização líder no apoio a empreendedores de alto impacto ao redor do mundo. Presente em mais de 20 países, e com 8 escritórios em diversas regiões do Brasil.

Acreditamos que a força do exemplo é o caminho para multiplicar empreendedores que transformam o Brasil e por isso trazemos aprendizados práticos e histórias de superação de grandes nomes do empreendedorismo para que se disseminem e ajudem empreendedores a transformarem seus sonhos grandes e negócios de alto impacto.

Deixe seu comentário

2 Comentários

Faça login para deixar seu comentário sobre este conteúdo
ordernar por: mais votados mais recentes
  1. larissa ferreira - says:

    1 curtidas
     
    Curtir

    gostaria de saber o autor/ a autora deste texto. Grata.

  2. MARCELO SAMOGIN - says:

    1 curtidas
     
    Curtir

    Excelente. A descrição de cargo pode ser transformada em descrição por competências, e a empresa ganha uma ferramenta de avaliação de carreira, deixando a subjetividade de lado na hora de valorizar e promover os funcionários mais dedicados. Assim pode se materializar a gestão de cargos, salários e evolução na carreira, especialmente nas operações de serviços. Marcelo Samogin Diretor da Remunerar

Parceiros
Criação e desenvolvimento: