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E você líder empreendedor, já enfrentou o desafio de reter talentos?

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Descubra quais processos de gestão de pessoas precisam continuar, começar ou deixar de acontecer na sua empresa para que você consiga reter os talentos que você selecionou.

ATRAIR É SÓ O COMEÇO… DESAFIO MESMO É CONSEGUIR RETÊ-LOS! – Como liderar num mundo “VUCA” e vencer a guerra por talentos.

Nas minhas conversas com empreendedores de todos os segmentos e tamanhos um tema é sempre recorrente: a dificuldade em identificar e atrair as pessoas certas para o negócio!

É verdade que atrair talentos esta cada vez mais difícil para qualquer empresa, a concorrência é grande… Basta analisarmos as últimas estatísticas a respeito do mercado de Trainees no Brasil. São algumas centenas de empresas disputando talentos, salários iniciais bem atrativos e a promessa de assumir uma posição de liderança em 18 ou 24 meses!

Mas como concorrer neste mercado? Como atrair o tão sonhado perfil orientado a resultados, o profissional com “senso de dono”,  ou o  “PSD” – Poor, Smart, Deep Desire to Get Rich como Jorge Paulo Lemann batizou o perfil  de seus talentos?

Imagino que alguns já pensaram na resposta:

Buscando profissionais que já venham de uma cultura de meritocracia reconhecida, que trabalhem com foco em metas e estejam acostumados a salário baixo e bônus gordo”.

“Desenhando um modelo de remuneração variável agressivo, que atraia o profissional de alta performance, disposto a tomar riscos e que permita a empresa ser competitiva em termos salariais sem onerar a folha de pagamento”.

A resposta pode ser simples, mas o caminho a percorrer para se chegar lá nem tanto…

Não é raro o caso de empreendedores que se desdobram para estruturar uma proposta salarial atrativa, contratam o profissional que tanto sonham e alguns meses depois concluem que por mais perfeito que o plano pudesse parecer, não esta dando certo…

Triste constatação: o profissional de alta performance não performa como esperado.

Neste momento as mais variadas razões (ou seriam desculpas?) surgem: O profissional não se adaptou a dinâmica do negócio…  Não esta acostumado em empresa pequena, sem estrutura, sem recursos… Não tem flexibilidade… É muito “trator”, quer fazer do seu jeito… Não conseguiu conquistar o time, etc…

Sem querer ser simplista, meu diagnóstico é de que a principal causa de insucesso nestes processos de Recrutamento e Seleção é que poucos são os líderes empreendedores que pensam, planejam e executam a Gestão Estratégica de Pessoas.

Fazer a Gestão Estratégica de Pessoas significa implantar na sua empresa processos e políticas INTERDEPENDENTES, desenhados com base na estratégia e na cultura que se quer construir, endereçando as distintas etapas do “ciclo de vida” das pessoas em uma organização. Veja a figura abaixo.

CICLO DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

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Ao vivenciarmos os processos inseridos em cada etapa do ciclo acima e a interdependência entre eles, constatamos que o sucesso ou o fracasso de uma etapa pode residir na falta (ou inadequação) de outro.  Portanto, é importante termos em mente que imediatamente após a ATRAÇÃO, a RETENÇÃO passa a ser o desafio!

Para obter sucesso e conseguir não só atrair, mas principalmente reter na sua empresa este profissional com “senso de dono”, que realmente acredita numa cultura de meritocracia, o líder empreendedor enfrentará alguns desafios.  Será necessário se ajustar a uma nova forma de liderar pessoas, adquirir novos comportamentos, implantar e/ou adaptar processos de gestão, entre eles:

Dar autonomia e aceitar o novo- explique, oriente, mas dê liberdade para o outro escolher o caminho. Esteja aberto para um novo formato de relatório, de reunião, de relacionamento. Lembre-se, cada um tem um jeito de fazer as coisas.

Admitir erros - errar faz parte do processo de aprendizagem, de evolução e de amadurecimento do novo profissional na sua empresa. Para realmente tirar proveito destas experiências estimule a implantação de rituais que permitam a análise/reflexão das “lições aprendidas”.

Definir metas e objetivos claros e factíveis– foco, foco, foco.  Quem tem objetivos demais, não tem nenhum. Invista tempo no planejamento, na definição e na priorização de metas.

Avaliar o desempenho(da empresa e do indivíduo) – implante “ritos de gestão” que facilitem o acompanhamento periódico e estruturado dos resultados, criando assim uma disciplina de metas na organização. Mas antes disto, não esqueça que é fundamental a existência de sistemas de informações que permitam o levantamento da situação atual, o estabelecimento de desafios/metas e o acompanhamento da evolução destes indicadores.

Praticar o feedback constante e orientar(dar coaching) – sempre que os resultados ou os comportamentos do novo profissional não estiverem dentro do esperado, não refletirem os Valores e a Cultura que você quer construir ou preservar, chame-o para uma conversa, explique o impacto e as consequências deste comportamento. Cada empresa tem seu “DNA”, tem seus “códigos” (muitas vezes não verbalizados), portanto é fundamental investirmos tempo na integração e na orientação de quem esta chegando.

Ter uma Estratégia de Remuneração Variável- implante programas de participação nos resultados que reconheçam a contribuição individual diferenciada (performance superior), que tenham regras claras e sejam transparentes quanto a quem serão os elegíveis – aplicável a todos os elegíveis, e não somente a alguns poucos privilegiados. Afinal, se este é um elemento de motivação para o profissional que acaba de ser contratado, ele certamente vai querer usá-lo para motivar seu time também!

E você líder empreendedor, já enfrentou o desafio de reter talentos?  Esta disposto a fazer diferente? Considerando os comportamentos e processos descritos acima, quais deles você irá CONTINUAR a fazer, COMEÇAR a fazer e DEIXAR de fazer?

Bob Johansen, autor de “Leaders Make the Future – The new Leadership Skills for an Uncertain World”, fala sobre as dificuldades de se liderar num mundo cada vez mais “VUCA” – a sigla em inglês para Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo.  Gerenciar pessoas e negócios neste ambiente requer dos líderes uma série de novas competências, e dentre estas uma surge como fundamental: Agilidade de Aprendizado – a capacidade de DESAPRENDER, ADAPTAR E APRENDER a cada dia.

Ana Bampié mentora e consultora em Gente & Gestão.

, Consultora em Geste & Gestão
Ana é especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional, Gestão e Sustentabilidade. Possui mais de 18 anos de carreira nas áreas de Gestão de Pessoas e de Negócios, construída em empresas como Brahma, AmBev, Amanco, Votorantim, Tempo Assist (GP Investments) e Time For Fun (T4F). Adquiriu ampla vivência em fusões, aquisições e start-ups; envolvendo mudanças de cultura, implementação de modelos de gestão, redefinição de processos, reestruturações organizacionais e desenvolvimento de lideranças.

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