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4 cuidados de um processo de demissão

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A demissão é um processo chato para todos os lados. Como amenizar seus efeitos?

Muitas empresas têm grande dificuldade de lidar com funcionários que não cumprem suas expectativas e acabam recorrendo a processos de demissão. Às vezes, “começar do zero” parece mesmo o caminho mais fácil, mas por não começar a ver esse processo com outros olhos? Por exemplo, olhando para dentro: a culpa deve recair toda sobre o funcionário? Buscar novos profissionais no mercado é a melhor solução?

Com essas questões, vêm outros desafios da gestão de pessoas. Entre eles, a qualidade dos processos de contratação e as possibilidades de investir em seu funcionário para adequá-lo às expectativas que se tem dele. Como fazer isso? Quando saber que a demissão é mesmo inevitável? Qual a melhor forma de conduzir essas demissões? Confira a resposta para essas e outras perguntas a seguir:

O colaborador sabe onde está errando?

O momento da demissão de um funcionário não é desejado por ninguém: empregador e empregado temem chegar a esse ponto. Na verdade, esse momento é sintomático de que outros erros foram cometidos no passado (por ambas as partes, na maioria dos casos), sendo que agora a situação tornou-se insustentável. Os projetos não são executados de forma apropriada, o funcionário deixou de ser pontual, seus comportamentos não se adequam às políticas da empresa, o plano de carreira oferecido não mais satisfaz os interesses do empregado… Diante de situações como essas, em vez de partir logo para o desligamento, que tal refletir sobre as razões que levaram empregado e empregador a chegar a esse momento? Quais pontos negativos na condução da relação de trabalho podem ser revertidos? A empresa tomou todas as medidas que podia? Deu ao empregado o feedback sobre suas ações?

Esse feedback é imprescindível para que os funcionários possam se aprimorar e identificar, com maior clareza, o comportamento esperado dele por parte da empresa. A liderança tem o dever de orientar e de desenvolver seus funcionários, principalmente quando eles apresentam inconsistências.

Que erros foram cometidos por você?

Se o funcionário tiver mais tempo de casa, o empregador talvez se sinta mais inclinado a tentar reparar a situação, mas no caso de uma contratação nova, logo se vê quando um colaborador não se encaixa na cultura da empresa. Se uma conversa franca com ele ou um ajuste de expectativas entre a direção e os membros da equipe de trabalho não forem suficientes e a situação for considerada irreparável, a empresa pode considerar buscar alguém novo. Só que, nessa ocasião, é preciso aprender com as experiências mal-sucedidas do passado. Realizar esse diagnóstico é importante para acertar nas próximas contratações e evitar que o erro se repita. Um alinhamento de perfil no processo de recrutamento, por exemplo, seria fundamental, priorizando a contratação de profissionais que melhor se encaixem na cultura organizacional da empresa.

Baixe aqui um modelo de alinhamento de perfil para processos de seleção

Você está sendo cauteloso o suficiente?

A partir do momento em que o desligamento fica inevitável, é hora da empresa tomar as medidas necessárias para que isso ocorra da melhor maneira possível. O processo de demissão de um funcionário deve contar com um plano de ação, com a data definida do último dia de trabalho, a possibilidade (ou não) de realocação do funcionário em outra posição na empresa, o pagamento de seus benefícios (trabalhistas, previdenciários, verbas rescisórias, aviso prévio, multa, etc), entre outras questões. Essas informações serão demandadas pelo empregado no momento da demissão e devem ser previamente consideradas para que o empregador não seja surpreendido por qualquer pendência legal.

É essencial também que a demissão seja claramente motivada e resultado de uma série de inconsistências em relação ao desempenho do empregado. Esses motivos devem ser objetivamente explicados para o funcionário, da maneira mais compreensiva possível. Dessa forma, o processo de desligamento poderá ocorrer de forma menos tortuosa e mais clara para ele, sem os sentimentos de incompreensão e de injustiça. Essa é uma questão muito importante para assegurar que a empresa não enfrente processos trabalhistas no futuro, já que o ressentimento do empregado no momento da demissão é um motivador extremamente forte para a geração de contenciosos trabalhistas.

Leia mais: Como evitar problemas trabalhistas na demissão

O processo é transparente?

É preciso entender que esse é um cenário difícil para o colaborador, que pode querer expressar suas frustrações e opiniões negativas sobre a empresa ali mesmo. O gestor deve estar preparado para isso e agir respeitosamente em relação às reclamações do funcionário. Em um momento posterior, a equipe de trabalho deve ser comunicada sobre as razões que levaram à demissão do colega de trabalho, para que isso não gere descontentamento no escritório, nem um clima de incerteza em relação a seus próprios postos de trabalho.

Por mais diligente que seja a gestão de pessoas na sua empresa, muitas vezes a demissão de um funcionário é inevitável. Em um munco ideal, os processos seletivos para a contratação de empregados encontrariam perfis profissionais com perfeito encaixe para a empresa. Como sabemos que isso nem sempre acontece, temos que ter em mente também a possibilidade de “reparar” os erros de um processo de seleção, por meio de investimentos no corpo de colaboradores de uma empresa: cursos de atualização e aprimoramento técnico, atenção e políticas de gestão de equipes podem ser boas opções para a empresa que quer evitar a demissão de mais um funcionário.

Se essas alternativas não forem suficientes para evitá-la, essas dicas sobre demissão podem ajudar a proteger sua empresa e facilitar a o aumento dos níveis de retenção.

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