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Cultura organizacional: eleve sua indústria para outro patamar

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A cultura organizacional pode moldar o seu negócio mais do que você pensa. Entenda como isso mudou a história da Nomus.

O primeiro contato que tive com a Endeavor foi no lançamento do livro “Como fazer uma empresa dar certo em um país incerto”, há mais de 10 anos, em uma livraria na zona sul do Rio de Janeiro. Quem estava lá no lançamento era o Mário, um dos fundadores do Spoleto, atualmente parte do Grupo Trigo, e ele escreveu uma dedicatória no livro que comprei. Esse livro conta diversas histórias reais de alguns dos primeiros Empreendedores Endeavor no Brasil e me inspirou muito, no primeiro ano de vida da Nomus, a trabalhar para um dia me tornar, junto com a equipe da Nomus, também um Empreendedor Endeavor.

Como já mencionei algumas vezes, em 2015 fui selecionado para o Promessas Endeavor, um programa incrível que coloca os participantes em contato com mentores sensacionais em mentorias individuais e coletivas. Há um tempo, eu participei de uma mentoria coletiva com o Eduardo, o sócio do Mário na fundação do Spoleto, e o tema foi: Como criar uma cultura organizacional na sua empresa de maneira a engajar e motivar o pessoal, facilitando todo o processo de gestão.

Fiquei tão encantado com o conteúdo que ele compartilhou que resolvi espalhá-lo mais ainda por meio do Blog Industrial. Afinal, a gestão de pessoas se aplica a empresas de todos os segmentos, incluindo as indústrias.

Eis o que aprendi com o Eduardo e o que venho estudando e aplicando há alguns anos, tanto na Nomus quanto em algumas das indústrias que temos como clientes:

  • Definindo sua cultura

Por mais que para muitas pessoas esse tema possa parecer estranho ou distante, é relativamente simples e tem a ver com algo maior do que simplesmente ganhar dinheiro. Se relaciona com sua causa, com o negócio e com os seus valores pessoais.

Ganhar dinheiro é um objetivo comum a todos. Caso seus colaboradores enxerguem que estão trabalhando apenas para atingir essa meta ou para lhe ajudar a atingir, na primeira oportunidade que eles tiverem de lucrar mais, irão te deixar na mão.

  • Qual é a causa do seu negócio?

Seja qual for o seu negócio, certamente você tem uma causa maior do que simplesmente ganhar dinheiro com ele. Se você não tiver, procure ou então vai ser muito difícil criar uma cultura na sua organização que ajude a motivar suas pessoas. A causa do Spoleto (Grupo Trigo) é democratizar a culinária. O da Nomus é democratizar a gestão nas indústrias. O de outra empresa participante do encontro é melhorar a medicina no Brasil.

Por exemplo, se a missão definida de acordo com os padrões da ISSO 9001 for “entregar produtos em conformidade com as expectativas dos clientes, gerando satisfação para os colaboradores e lucro para os acionistas” e você achar que isso é a sua causa, repense seus conceitos.

Leia também: Valores: tê-los bem definidos faz toda a diferença para a sua empresa

Você pode me dizer: “Pedro, eu fabrico peças de alta precisão para fabricantes de equipamentos de exploração submarina de petróleo. Eu não consigo pensar em uma causa que faça sentido”. Realmente, esse exercício provavelmente irá ajudá-lo a repensar o seu negócio. É possível que você reúna habilidades, conhecimento e competência para fazer algo que tenha uma causa maior para você e seus colaboradores.

  • Quais são os seus valores que você quer transmitir para o negócio?

Lembro do Eduardo ter falado em 2 valores que me tocaram: família e confiança. Acho que são dois exemplos muito interessantes e diferentes do que costumamos ver nas declarações de valores da maioria das empresas.

Leia também: Capital humano talvez seja seu investimento mais importante

Quando você define que os valores são família e confiança, por exemplo, você deixa claro para todos que isso é mais importante que o lucro imediato. O Eduardo deu um exemplo fantástico que me deixou ainda mais encantado com a história do Spoleto (Grupo Trigo) e que está bem relacionado com esses dois valores:

Há alguns anos, devido a uma greve na aduana, eles tiveram uma carga de queijo importado que ficou presa durante quatro meses. Quando conseguiram a liberação da carga, ela estava ainda dentro da validade e passou nos testes de qualidade. Entretanto, eles não quiseram por em risco seus valores em prol do lucro e decidiram descartá-la.

A decisão foi simples: ele não levaria sua família para comer no Spoleto se soubesse que o queijo usado está próximo do vencimento, assim como não confiaria mais na empresa. Caso o valor da empresa fosse “lucro como objetivo”, certamente eles não pensariam duas vezes ao colocar o queijo para ser consumido.

Um outro valor no qual enxergo diversas aplicações é a honestidade. Se você tem declarado que esse é o valor da sua indústria, você vai afastar compradores de clientes interessados em receber uma “comissão” e vendedores que irão mentir sobre o seu produto para ganhar uma venda.

Lembre-se: o lucro é um objetivo, mas acima dele você precisa ter valores e uma causa

  • Como definir a causa e os valores?

O Eduardo falou que eles reuniram pessoas chave de diferentes áreas do Grupo Trigo para definirem os valores da empresa. Não entendi em detalhes como foi o processo, mas imagino que tenha sido uma chuva de ideias em que cada um tinha espaço para falar o que entendia como valores que deveriam dar o norte às decisões do dia a dia da empresa, incluindo as mais difíceis como a do exemplo do queijo.

Na minha opinião, se você tem uma indústria de pequeno porte, esse exercício pode ser feito com a participação de todos os colaboradores. Tenho certeza que você irá se surpreender com as ideias geradas por pessoas de todas as áreas e posições, e certamente o pensamento coletivo proporciona um resultado melhor que o individual ou gerado com a ajuda de apenas um ou dois sócios.

  • Definindo o perfil dos seus colaboradores

Quando você tem um negócio, mesmo que a cultura organizacional não tenha sido definida e colocada no papel, seus colaboradores irão agir de determinada maneira e criar, mesmo que de forma desordenada, uma cultura na sua empresa. Se esse é o seu caso, chegou a hora de avaliar, um a um, quem são seus colaboradores.

Leia também: A pior pessoa define o que é aceitável

O Eduardo falou de uma ferramenta que eu, como engenheiro, adoro: um gráfico com os eixos “querer” e “saber”. Essa ilustração ajuda muito a clarear as ideias e a tomar melhores decisões. Veja abaixo:

Nessa etapa, você basicamente precisa posicionar cada pessoa em um dos quadrantes e tomar suas decisões em relação a cada uma delas, seja para movê-las de quadrante ou para que permaneçam nele. Se você ainda não entendeu direito a ideia, vou listar algumas decisões para cada uma das situações.

  • Sabe e quer

As pessoas que fazem parte desse quadrante são aquelas além de já entenderem a causa e os valores da sua empresa e também colocam em prática no dia a dia e tomam decisões coerentes e alinhadas a cultura. Por essas e outras razões, essas pessoas são as que você não deve querer fora do seu negócio. Afinal, elas podem engajar outros colaboradores e assim criar uma cultura cada vez mais forte na sua empresa.

Nesse caso, acredito que aúnica coisa que pode fazer com que a pessoa saia desse quadrante é a percepção de que as decisões de seus superiores vão contra a causa e os valores da própria organização. Para entender melhor, vamos voltar ao exemplo do Grupo Trigo.

Imagine que você é um funcionário do Spoleto e saiba que uma das cargas ficou parada por meses e que, possivelmente, a sua qualidade foi comprometida. Certo dia, você chega na empresa e descobre que esse mesmo produto será utilizado em diversas lojas. Como você se sentiria? Imagino que péssimo.

Em outras palavras, uma das maiores ameaças que podem fazer com que um colaborador engajado pare de acreditar na cultura da empresa é o sentimento de que todos os valores pegados são, na verdade, uma mentira.

  • Não sabe e quer

Esse quadrante é representado por aquelas pessoas que querem fazer parte da empresa, mas não sabem como se aprofundar e ir além das suas demandas diárias. Nesse caso, “basta” ensiná-las. Mas, muita calma nessa hora, afinal, essa tarefa não é tão simples como parece.

Identificar todos os pontos que precisam ser aprendidos é um grande desafio e exige paciência e estudo.

Essa é uma fase vital do processo, pois só depois de identificar os gaps da sua empresa é que será possível aprofundar o conhecimento dos seus colaboradores, seja por meio de treinamentos ou de capacitações.

  • Sabe e não quer

Diferente do quadrante anterior, aqui o desafio é mais complexo do que simplesmente ensinar  quem não sabe. Nesse caso, as pessoas entendem, mas não compram a sua causa. Ou seja, sinal vermelho!

Essa é a hora de parar e entender os motivos que fazem cada indivíduo não se identificar com a cultura da empresa e, a partir dos resultados, trabalhar com cada pessoa para motivá-la. Nesse cenário, podemos ter dois resultados:

  1. A pessoa passa a ser engajada com a missão e valores da empresa; ou
  2. A pessoa mantém seu posicionamento e não muda seus hábitos.

No primeiro caso, parabéns, você está indo pelo caminho certo, já no segundo caso, talvez o melhor seja combinar que a sua empresa não é o melhor lugar para ela trabalhar e providenciar seu desligamento.

  • Não sabe e não quer

Nesse caso, seu colaborador não sabe e também não quer fazer parte da cultura da sua empresa. Existem diversas razões para explicar o porquê disso acontecer, mas, geralmente, de duas uma: ou a pessoa realmente não se sente parte da cultura ou ela nem entende o que está acontecendo ao seu redor.

Em ambos os casos, é preciso mudar a sua abordagem. Pensando nisso, existem dois caminhos:

  1. Inseri-los na cultura da sua empresa, antes de tentar fazer com que colaboradores comprem a ideia; ou
  2. Estimular seus colaboradores a terem brilho no olho pela causa, antes de entenderem a fundo a missão e visão da sua empresa – nesse caso, o comprometimento com a causa geraria o conhecimento.

Não existe receita de bolo, o empreendedor deve agir com base nos dados que tem em mãos, além da sua percepção sobre qual alternativa será melhor para cada grupo ou indivíduo.

  • Cultura definida, pessoas certas, e agora?

Você avançou enormemente na gestão de pessoas ao definir, juntamente com sua equipe, a causa, os valores e em seguida trabalhar a gestão de pessoas para que elas saibam o que deve ser feito para atingir a missão. E agora, o que fazer?

Aprofundar e renovar seu conhecimento! Eu acredito que com a definição da cultura e com o pessoal motivado e engajado vai ser muito mais fácil para você trazer os novos conceitos para o dia a dia da sua indústria. Vamos subir alguns degraus juntos?

O conteúdo original você pode encontrar aqui.

, Nomus, Gestão
Empreendedor Promessas Endeavor, Empreteco, Fundador da Nomus, Engenheiro de Produção pela UFRJ e Mestre em Engenharia de Produção pela COPPE, trabalha desde 2000 em projetos relacionados à gestão da produção, tendo tido contato direto em mais de 100 indústrias.

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