facebook
Você já se perguntou por que
nosso conteúdo é gratuito?
Somos uma ONG de fomento ao empreendedorismo de alto impacto que capacita
4 MILHÕES
DE EMPREENDEDORES
A CADA ANO
Faça a sua doação e contribua para continuarmos
este trabalho em 2016!

Um por todos, todos por um: como transmitir cultura organizacional em fábricas e indústrias

LoadingFavorito
como-transmitir-cultura-industria

A transmissão de cultura organizacional para níveis afastados, como o do “chão de fábrica”, é cheia de desafios. Os empreendedores Darci Schneid e Luiz Rezende contam o que fazem para superá-los

Que uma boa cultura organizacional é indispensável para o sucesso da sua empresa, você já deve saber de cor e salteado. É essa cultura que vai determinar os hábitos, os comportamentos, as crenças, os valores e as políticas internas e externas da sua operação. O fato de tê-la bem definida é que vai motivar seus funcionários, mostrando a eles o caminho para que cresçam junto com o empreendimento. Mas, você deve imaginar que, dependendo dos níveis de uma empresa, a transmissão dessa cultura pode variar bastante.

Em uma indústria, por exemplo, o processo é bastante diverso. Enquanto as áreas administrativas, mais próximas da gestão, recebem e incorporam a cultura organizacional com mais naturalidade, o mesmo não acontece em níveis mais afastados, como o de “chão de fábrica”. A transmissão esbarra em vários desafios, e a cultura pode se transformar em desorganizacional. E aí? Como reunir todos os seus funcionários sob as mesmas diretrizes e ideias?

Os Empreendedores Endeavor Darci Schneid e Luiz Rezende entendem muito do riscado. O primeiro está no comando da Sirtec, empresa do setor de energia elétrica, e já protagonizou e acompanhou uma série de desafios. O segundo encabeça a Prática Fornos, e também tem importantes aprendizados a compartilhar.

A crença como fio condutor

Darci começa contando sobre o que acontece na própria Sirtec: “as pessoas na empresa acreditam muito naquilo que a gente prega. Esse é o principal fio condutor, não tem jeito”. De acordo com o empreendedor, o pulo do gato é conseguir encontrar uma forma de fazer funcionários de todos os níveis entenderem o propósito de uma organização. E repetir esse propósito nunca é demais.

Leia mais: A propósito: você sabe aonde quer chegar?

Para isso, designar “embaixadores” pode ser uma boa pedida. Assumindo que você não conseguirá estar sempre por perto de quem atua em níveis mais afastados de sua empresa, vale identificar, nesses estratos, eventuais funcionários que te representem. Eles serão os responsáveis por disseminar — e repetir — a ideologia da empresa.

A mensagem deve ser sempre clara e para todos

Luiz Rezende conta que uma de suas principais preocupações como gestor é deixar claro, desde o princípio, qual é a missão e a visão de futuro  da empresa e ter isso muito bem alinhado aos nossos valores. Isso tudo junto é a nossa cultura”. Nesse sentido, o grande desafio é alinhar as pessoas de todos os níveis da organização, realmente envolvendo-as nos objetivos e com a clareza necessária para o entendimento.

Darci Schneid pensa da mesma forma. De acordo com ele, a prioridade zero deve ser a clareza nas mensagens transmitidas. Por exemplo, você pode estampar a missão e a visão da sua empresa — ou frases que expressem seus valores — em um local que seja visível para todos.  

“É importante que a cultura esteja muito clara. O que a empresa busca deve estar muito bem definido e fácil de ser passado adiante”.

O empreendedor afirma também que transparência é determinante, em todas as áreas da operação. A cultura deve ser transmitida sem reservas, de forma que haja alinhamento total. Assim, “não adianta querer passar os valores para toda a empresa se algum gestor não quiser transmiti-los. Tem que comunicar bem e para todos”.

Definiu a cultura? Então seja coerente

Coerência, para Darci e Luiz, é outro ponto-chave da boa comunicação de cultura. A coesão entre discurso e prática é fundamental para que o pessoal de base da empresa incorpore os valores a serem comunicados. E isso deve vir de cima, da gestão.

Vejamos o que acontece na Sirtec: o núcleo da cultura organizacional da empresa é a segurança dos funcionários, logo, nas palavras do próprio Darci “Para nós, primeiro vem a vida. Então, a segurança é nosso maior valor, a prioridade”.

“Por isso, eu não posso garantir a entrega de um resultado se eu não garantir a segurança de quem vai trabalhar por esse resultado”.

No dia a dia, Darci conta que, caso identifique, na fábrica, alguma atividade que coloque a segurança em risco, interrompe-a imediatamente. “‘Ah, mas e a entrega, como é que fica?’, podem perguntar. Não vai ter entrega até que o problema seja resolvido. A segurança vem primeiro, é a cultura da empresa. Não tem nada de ‘a luva está furada, mas dá pra continuar, dou um jeito’. Não tem jeito, troca a luva e depois volta ao trabalho”.

Para Luiz Rezende, o exemplo também é determinante para que a cultura seja transmitida com coerência. “O alinhamento se dá por meio de uma comunicação clara, com programas de que todos participam e, principalmente, pelo exemplo. O que eu falo é o que eu faço!

Cultura organizacional não tem início, meio e fim

Darci também afirma que não existe um ciclo fechado para a transmissão de uma cultura organizacional. Não “se termina” de comunicá-la, e por isso a repetição é inevitável. Por outro lado, o segredo está na forma como essa repetição acontece. Indireta (como eventos e confraternizações, de que falaremos a seguir), direta (comunicados internos, por exemplo), criativa… Esse é o momento testar possibilidades com a sua equipe.

O importante é dispor de canais e manter a comunicação constante. “E não pode ser um canal frio demais”, diz Darci.

No caso da Sirtec, os gestores desenvolveram um método prosaico, mas que vem se mostrando muito eficaz: um café-da-manhã semanal para todos os funcionários. “A participação não é obrigatória”, conta Darci,a ideia é gerar integração, um ambiente legal.Mas a principal missão é comunicar cultura. Compartilhar fatos da empresa e, se possível, vincular a algum valor aos fatos”.

Ele cita como exemplo um fato ocorrido recentemente. Durante um desses cafés, o empreendedor aproveitou um evento qualquer, do cotidiano da empresa, para tecer uma reflexão sobre os valores da empresa. “Procure contar uma história, com um valor, uma moral que venha por trás”. Como o momento é de confraternização, as pessoas tendem a ser mais receptivas a essas “lições”.

A prática na Prática

Já no caso da Prática Fornos, um dos programas que vêm ajudando a integrar a equipe e disseminar cultura, segundo Luiz, é o CPQ – Círculo Prática da Qualidade.

Funciona assim: formam-se grupos de cinco a oito pessoas, em que participam todos os funcionários da empresa. “Todos mesmo, sem exceção”.

Esses grupos recebem uma missão, que é solucionar um problema específico. O objetivo é que apresentem não somente uma ideia, mas algo devidamente implementado e que traga benefícios como aumento da produtividade, industrial ou administrativa, segurança, até mesmo novos produtos — “já tivemos até patente que saiu do programa”.

Os resultados, de acordo com o empreendedor, têm sido excelentes:

“Com o CPQ, desenvolvemos o trabalho em equipe e fomentamos o desenvolvimento pessoal e profissional. Também identificamos potenciais lideranças e podemos garantir que, à medida que a empresa cresce, cada um dos novos colaboradores esteja se desenvolvendo alinhado a nossa cultura”.

Integração é tudo, menos festa

Darci Schneid trata a questão da integração com toda a seriedade. Ele procura participar de todos os processos, da seleção de novos funcionários a eventos como o café-da-manhã. E vale para todos: “Esse processo de integração deve ser horizontal, tem que acontecer tanto para o cargo mais baixo quanto para o mais alto. Só assim haverá total interação com a cultura”.

Em outras palavras, o processo de integração não pode ser uma festa. É do interesse da empresa, porque provavelmente todos os funcionários se mostrarão receptivos aos valores que você vai comunicar. E assim você conseguirá integrá-los ao conjunto de diretrizes que orientam suas operações.

Por isso, Darci afirma: “promova a integração com a sua identidade, em um local adequado. E de preferência com vídeos e fotos, informações e acontecimentos da empresa. Esse processo tem que estar muito amarrado com o propósito da empresa, não pode ser algo solto”.

Lições aprendidas

Amarrando tudo isso: para transmitir sua cultura organizacional a todos os setores da sua empresa, você deverá priorizar três pontos-chave:

  • Clareza no que será comunicado;
  • Coerência nos atos (sobretudo das áreas administrativas);
  • Repetição da mensagem e seleção de canais adequados para transmití-la.

Então, mãos à obra!

Este artigo é uma parceria de produção entre Endeavor e Sebrae

Correalização:

Logo Sebrae SITE

A Endeavor é a organização líder no apoio a empreendedores de alto impacto ao redor do mundo. Presente em mais de 20 países, e com 8 escritórios em diversas regiões do Brasil.

Acreditamos que a força do exemplo é o caminho para multiplicar empreendedores que transformam o Brasil e por isso trazemos aprendizados práticos e histórias de superação de grandes nomes do empreendedorismo para que se disseminem e ajudem empreendedores a transformarem seus sonhos grandes e negócios de alto impacto.

Deixe seu comentário

Parceiros
Criação e desenvolvimento: