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Novos no pedaço: como recrutar talentos durante a internacionalização?

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Os desafios de começar uma operação em um novo país são buscar talentos e garantir que eles estejam alinhados com os valores e a cultura

Se você algum dia já mudou de escola, sabe bem como é a sensação. Ao chegar em um novo ambiente, ninguém te conhece. Ninguém sabe quais são os seus interesses, se vai bem em matemática ou em português, qual é o seu almoço preferido ou do que você costuma brincar quando está em casa. Aos poucos, você vai mostrando do que gosta e do que não gosta e vai descobrindo com quem se dá melhor, até formar um novo grupo de pessoas com interesses parecidos e nas quais pode confiar. Quando uma empresa decide abrir uma operação em outro país, funciona mais ou menos assim.

Poucas pessoas sabem o que ela faz, menos ainda conhecem quais os seus valores e levará algum tempo até que exista uma proximidade entre o negócio e os profissionais dos quais ele precisa. Por isso, o trabalho de recrutamento é mais difícil do que nos locais onde a operação já existe. Um estudo realizado pela Booz Allen, há quase 10 anos, que ouviu executivos de 14 empresas da América Latina em diferentes estágios de internacionalização, mostrou que encontrar as pessoas certas para tocar o negócio era um dos maiores desafios. Por mais que a globalização e, consequentemente, a internacionalização tenham acelerado, as dificuldades continuam.

Sabendo desse desafio, reuni algumas ideias que podem ser úteis caso a sua empresa esteja estudando ou já iniciando um processo de internacionalização.

  • Como encontrar as pessoas

Para achar profissionais durante a expansão internacional, é preciso se conectar com fontes locais de recrutamento. Quando começar a montar a equipe, sua empresa já deve saber qual é o perfil de pessoas que precisa para iniciar a operação, com base nas tarefas que serão executadas no exterior (conhecimentos técnicos) e na postura (valores e atitude, já estabelecidos com base na operação nacional). Com o perfil definido, fica mais fácil achar os ambientes onde elas serão encontradas. Podem ser feiras, congressos, universidades (estudantes ou base de dados de ex-alunos), associações profissionais. Outra possibilidade é olhar empresas que atuam no mesmo segmento que a sua e fazer um recrutamento olhando as pessoas que estão em possíveis concorrentes.  Não descarte também ferramentas digitais, como o LinkedIn.

  • Ajuda externa

Laszlo Bock, vice-presidente do Google, afirma que a gigante de tecnologia não costuma trabalhar com empresas de recrutamento nos locais onde a operação já está estabelecida, mas o serviço é usado quando um time começa a ser formado em um novo país. Essa decisão também depende do orçamento que a empresa possui, mas headhunters podem dar uma boa ajuda no momento de recrutar. Não só por identificar talentos, mas também para aconselhar sobre como deve ser feita a abordagem com os profissionais e as sutilezas das relações entre funcionários e empresas naquele país. A etiqueta corporativa varia conforme a cultura local.

  • Incentivos

Sim, você vai precisar oferecer um salário compatível com o que aquele profissional receberia em outra empresa no país e até mesmo um adicional pelo risco de ele estar optando pelo emprego em uma empresa que está começando. Mas os incentivos vão muito além disso. Qual será a sua proposta de valor? Com que argumentos vai atrair as pessoas? O profissional, especialmente no caso de cargos de liderança, pode se interessar por uma maior autonomia, pela cultura da sua empresa, pela oportunidade de criar algo novo.

Pense assim: se tudo der errado, todo mundo quer ter uma boa história para contar. Que história a sua empresa vai permitir que seus primeiros colaboradores no país contem?

A empresa também precisa deixar claro quais recursos vai oferecer diante do desafio de iniciar uma operação (investimento, equipe, parcerias) e quais serão as variáveis de sucesso. Outro incentivo é a possibilidade de vivenciar a operação da empresa na matriz.

  • A identificação com a cultura começa com a apresentação dela

Se você quer atrair pessoas que se identificam com a cultura e os valores da sua empresa, você precisa apresentá-los. Mostre como a empresa funciona, que tipo de atitude é valorizada nos funcionários, como essa cultura está alinhada com os objetivos. Habilidades podem ser treinadas, mas não dá para ensinar valores. É preciso ter clareza sobre o que os valores significam na prática, mostrar que o valor X significa agir da forma Y no dia a dia. Ao colocar na mesa o exemplo, os colaboradores entendem melhor o que deles se espera. É preciso vender a experiência de trabalhar na sua empresa.

  • Tenha embaixadores

Sempre que uma nova operação começa, seja uma franquia ou a abertura de uma sede em outro país, é preciso manter próximo alguém que represente os valores da empresa e que possa guiar os primeiros passos. A liderança é a peça chave para a implementação da cultura e ela não precisa ser disseminada só pelo empreendedor. Talvez esse seja o aprendizado mais difícil na prática: delegar a pessoas que já estão completamente alinhadas com a empresa o papel de gestor e multiplicador, podendo exercer esse papel em outras regiões ou países.

Uma história interessante foi a do Spoleto. Em 2004, os fundadores Mario e Eduardo fecharam um acordo com o diretor da operação da Domino’s no Brasil para serem sócios da rede no país. Em contrapartida, a equipe da Domino’s ajudaria a levar o Spoleto para o México. Foi a primeira experiência da empresa com internacionalização.

Quase dez anos depois, o Spoleto começou a planejar sua entrada nos Estados Unidos. John Velásquez, consultor da Domino’s no Brasil, disse que seria sócio e CEO da operação norte-americana. Por ser uma pessoa que já havia trabalhado ao lado de Mario e Eduardo, que entendia e compartilhava a cultura da empresa, os três acordaram a ida de John, evitando que um dos sócios brasileiros fosse obrigado a se mudar para os EUA.

  • Na hora de avaliar, observe atitudes

Em qualquer entrevista de emprego, o candidato terá de dizer quais são os seus conhecimentos e quais são as suas experiências. Mas para entender se aquela pessoa estará alinhada com culturas e valores da sua empresa, é preciso alcançar um nível mais profundo: o das atitudes. Como aquela pessoa escolhe agir? Para isso, é preciso questionar. Crie situações ou explique um drama que a empresa vivenciou e pergunte ao candidato o que ele faria. Por aí, dá para ter uma ideia dos comportamentos. Pergunte sobre situações desafiadores que aquela pessoa já viveu não apenas no âmbito profissional, mas também no pessoal. É uma maneira de identificar valores.

Veja também: |EAD| A arte do recrutamento: como atrair os melhores profissionais para seu negócio

Um método utilizado por profissionais de RH é o chamado CAR (Contexto, Ação e Resultado). O entrevistador começa com uma pergunta mais macro e vai afunilando as respostas. Por exemplo, primeiro pergunta ao candidato para descrever uma situação em que teve de se comportar sob pressão. Depois, pede mais detalhes sobre o contexto. Disso, parte para entender qual foi sua ação diante do problema e, finalmente, os resultados alcançados.

  • Atenção às exigências trabalhistas

Por fim, não se esqueça, ao considerar contratar funcionários em outros países, que as regras trabalhistas podem ser completamente diferentes: os benefícios obrigatórios, as férias, as licenças, o aviso prévio.

Abrir uma operação internacional não é uma tarefa fácil, assim como provavelmente não foi fácil estruturar sua empresa no Brasil. Achar pessoas que estejam alinhadas e engajadas com o seu propósito é um caminho cheio de erros e acertos, mas pode ser menos tortuoso se o empreendedor perceber a importância de deixar claro seus valores e ter parceiros que o ajudem a perpetuar sua cultura.

Leia também:

Jack Welch fala sobre como manter a cultura forte em uma empresa global

Como manter a cultura organizacional em fase de expansão

Os altos e baixos da internacionalização da Stefanini

, Argumentare, Sócia
Claudia Klein está à frente da consultoria Argumentare, conectando empresas e indivíduos aos seus propósitos, ampliando resultados e impactando positivamente ambientes e relações; desenha soluções interdisciplinares que combinam programas de Coaching, Mentoria, Treinamento e Consultoria. Claudia é Mentora e Conselheira de Empreendedores Endeavor desde 2009, é membro do Conselho de Pequenas e Médias Empresas (CoPeMe) pela Associação Comercial do Rio de Janeiro e atuou como Diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RJ). Seu portfólio de trabalho contempla também a atuação como palestrante e professora convidada do COPPEAD, do Ibmec/Rio e da FGV/RJ. No ambiente corporativo, desempenhou funções executivas na área de RH em empresas multinacionais e nacionais; possui formação em Coaching pela Columbia University e pelo Erickson College, MBA em Marketing Estratégico pela USP com ênfase em Branding, MBA Executivo pelo COPPEAD, com Bacharelado em Estatística pela UERJ. Casada, é carioca de berço e paulistana de coração; Apaixonada pelos processos de transformação busca inspiração nas pessoas, no empreendedorismo, no design, na gastronomia, na corrida de rua para construir algumas das suas referências e conexões que compartilha com aqueles que desejam propósito, ação e mudança.

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