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Delegar é diferente de “Delargar”

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Temos que delegar com critério, método e responsabilidade. Mas como fica a questão de 'para quem delegar'?

Peter Drucker nos desafiava a responder três perguntas simples e vitais na gestão de pessoas:

1. O que estou fazendo e não precisa ser feito?

2. O que estou fazendo e poderia ser feito por outra pessoa?

3. O que estou fazendo e só eu mesmo posso fazer?

Evidentemente só as atividades do segundo grupo deveriam ser “delegadas”.

Delegar é o processo que faz a gestão ser possível, porque gestão nada mais é do que o processo de obter resultados através das outras pessoas. É ser capaz de “fazer fazer” (e bem!).

Segundo o General Patton, não deveríamos dizer às pessoas como fazer as coisas. Deveríamos apenas dizer o que tem que ser feito e nos deixar surpreender pelos seus resultados.

Um bom gestor deveria escolher bem a pessoa para um determinado trabalho, comunicar as informações necessárias (clarificar os objetivos), estar sempre acessível (para dúvidas, complementações e questionamentos), fornecer recursos e diretrizes claras para se chegar aos resultados esperados, fazer follow-up e dar feedbacks construtivos ao longo do caminho.

Se ele fizer tudo isto, ele estará delegando.

Mas se o gestor “jogar a batata quente” na mão de alguém, descumprindo alguma fase do processo citado acima, provavelmente ele estará apenas “delargando”. Ou porque escolheu a pessoa errada, ou não se comunicou bem, ou não forneceu recursos adequados, ou tudo ao mesmo tempo… E, depois, talvez ainda fique reclamando da incompetência ou do descomprometimento' do dito cujo… (“não adianta mesmo querer delegar!”).

E se ele mesmo fizer tudo sozinho (“one man show”) ele estará centralizando (“é mais fácil fazer do que ensinar”; “quem quer faz, quem não quer manda”; “se quiser bem feito, faça você mesmo”, etc) e mostrando que como gestor é apenas um ótimo executor…

Resumo, temos que delegar com critério, método e responsabilidade.

Mas, e a questão de para quem delegar?

Para esta etapa é fundamental utilizarmos a Matriz Will x Skill de Hershey e Blanchard:

Na ordenada temos o eixo de Skill (experiência com a tarefa, treinamento, conhecimento e talentos naturais) e na abcissa o eixo de Will (atitude, responsabilidade, motivação e força de vontade).

Quando temos os dois eixos altos (Will + Skill) podemos delegar responsabilidades, dar autonomia e nos deixar surpreender pelos resultados.

Mas, nos outros três casos, temos que ser muito mais cuidadosos, fazer coaching e trabalhar as questões específicas.

 

Sandra Betti é sócia-diretora da consultoria MBA Empresarial, especialista em Assessment Center, Identificação de Talentos, Desenvolvimento Gerencial  e Team Building, e também apresentou o Workshop “Gestão de RH na prática”.

 

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, MBA Empresarial, Sócia-diretora
Sandra é psicóloga pela PUC-SP, com Mestrado em Psicologia Social pela PUC-SP, com especialização em Recursos Humanos pela Harvard University (Liderança e Estilos Gerenciais), pela Michigan University (RH Estratégico) e com certificação como Master Coach pelo Behavioral Coaching Institute de NY. É  Professora no MBA da Fundação Dom Cabral e do Grupo Positivo. Sócia-diretora da MBA Empresarial, consultora e especialista em Desenvolvimento Gerencial, Coaching, Team-building, Gestão de Talentos e Assessment Center, atuando em grandes empresas, nacionais e multinacionais. Paralelamente, apoia como voluntária inúmeras ONGs (nas áreas de Educação e Saúde) e é mentora na Empresa Jr. da FGV-SP, na ITA Jr, na Brasil Jr, na Fundação Estudar e na Fundação Brava.

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1 Comentário

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  1. Voce Gestor Gestão de Contas - says:

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    É também muito comum os gestores delargarem a tarefa de gestão de contas de telefonia para alguém sem experiência, incorrendo assim no aumento de custos das faturas de telefonia.

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