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Aspectos trabalhistas: a culpa não é da CLT, mas melhorias são bem-vindas

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ASPECTOS TRABALHISTAS A CULPA NÃO É DA CLT, MAS MELHORIAS SÃO BEM-VINDAS

Mesmo não sendo culpado pela baixa competitividade brasileira, o modelo trabalhista está longe de ser perfeito. Mas o que, afinal, poderia melhorar?

Tornou-se lugar comum atribuir a falta de competitividade da indústria brasileira ao custo trabalhista. A repetição exaustiva desse mantra confere à questão um aspecto de verdade inquestionável entre os empresários e a maioria das pessoas não se dá o trabalho de examiná-la com neutralidade.

Mas será mesmo? Estou convencido que não.

Quem imagina pagar 11 meses de salário por ano ao empregado que tirar férias? O 13º salário é tão antigo que originalmente se chamava “gratificação natalina” e nem é exclusividade brasileira. Quem imagina não ter de indenizar um empregado pela sua demissão com base nos seus ganhos? Quem imagina não pagar seguro social para os trabalhadores? Então, sejamos sinceros, exceto sob a ótica primitiva do fim século XVIII, o “custo trabalhista” da folha de pagamento brasileira não é a causa da nossa baixa competitividade internacional.

Sejamos realmente sinceros. A falta de competitividade brasileira resulta da combinação de dois problemas, nenhum deles trabalhista: a corrupção e a ineficiência do modelo social-econômico. A corrupção é o mal que consome recursos caros. Como o demônio, a corrupção é silenciosa e nega existir. A corrupção se retroalimenta do paradoxo perverso de quanto mais ineficiente é o Estado no uso dos seus recursos (porque os desvia), maiores serão os impostos; mas quanto maior a taxação sem retorno compatível para a sociedade, maior a sonegação; mas, então, quanto maior a sonegação, menor a arrecadação, maior a taxação. A ineficiência do modelo social-econômico, do seu lado, não é menos perversa. Ela é resultado da zona de transição entre um país pobre e um país rico. Do país pobre, o Brasil tem os elevados custos de produção causados por ineficiência de infraestrutura (energia e vias de escoamento de produção) e educação (modesto desenvolvimento tecnológico e mão de obra desqualificada). Do país rico, temos a carga tributária e a elevação do padrão econômico da sociedade em geral. Não dá mesmo para ser competitivo assim.

Mesmo não sendo culpado pela baixa competitividade brasileira, o modelo trabalhista está longe de ser perfeito. A “reforma trabalhista” é uma expressão corrente com inúmeros estudos e projetos.

Ainda vivemos sob a cultura de que capital e trabalho se opõem. No entanto, parece-me que esse grau de oposição é fruto da própria vida em sociedade, permeada de conflitos de interesse. Em curto prazo, os interesses do capital e do trabalho podem ser opostos e talvez as leis do mercado nem sempre bastem, mas há (ou deveria haver) elementos de convergência em longo prazo. Afinal, sem empreendedores, não haveria quem desse emprego.

As leis são produto da sociedade, e não ingrediente. As nossas leis refletem uma sociedade com grande intervenção e protecionismo do Estado e será tolice imaginar uma reforma drástica das leis trabalhistas contrária a esse caráter. Certo ou errado, isso é o que somos como sociedade. Se quisermos um modelo de lei diferente, teremos de mudar nós mesmo, antes de qualquer coisa.

Mesmo não sendo culpado pela baixa competitividade brasileira, o modelo trabalhista está longe de ser perfeito.

Está claro, portanto, que a defesa de uma plena reforma não é só ambiciosa demais, é irreal. Melhor será tratar de poucos e importantes pontos e para isso tenho três sugestões:

(1) Há pouca diferença entre os deveres de uma grande e uma pequena empresa. Os trabalhadores de uma pequena empresa não devem ter menos direitos que os de uma grande. Mas considerando o pacto social entre empresas, empregados e Estado para custeio da Seguridade Social, parece-me injusto que a contribuição empresarial do pequeno empresário não seja subvencionada pelas empresas maiores e pelo próprio Estado.

(2) Inadequado tratamento igual a empregados de diferentes níveis econômicos e educacionais. É inegável que o conceito tradicional do trabalhador-operário, hoje também do empregado de escritório, continua precisado de proteção em razão da sua natural vulnerabilidade contratual e fragilidade econômica. Mas não é menos verdade que uma parcela menor deles, mas crítica para qualquer empresa, tem real poder de negociação de contrato de trabalho (pela escassez de concorrentes) e tem economias suficientes para lhes dar lastro na aceitação e negociação do emprego. São os empregados em cargos ditos “executivos”, de administração das empresas.

Parece-me muito razoável que a lei tenha mecanismos de flexibilidade de negociação individual para empregados cujos salários acima de um determinado patamar salarial, por exemplo, ou ao menos, para os cargos “executivos”. Exemplo eloquente está no topo da hierarquia dos cargos. É injustificável a diferença legal entre diretor estatutário (S/A) e administrador (Ltda.). Por que apenas o primeiro pode ter o contrato de trabalho suspenso? A jurisprudência já sinaliza essa relativização, mas de forma tímida e sempre dentro dos limitados parâmetros da lei, necessariamente.

(3) Representatividade sindical voluntária. Na verdade, a reforma sindical vale um debate à parte e me arrisco por ter de tratar o tema aqui com superficialidade. A representatividade compulsória e o monopólio sindical (tanto dos trabalhadores quando a sua contrapartida profissional), ainda que seja defendido por algumas boas razões (das quais destaco a vulnerabilidade de um sistema pulverizado e a retaliação aos sindicalizados) tem efeitos colaterais nocivos. O resultado das negociações coletivas não é determinado necessariamente pela maioria, mas pelos mais ativos; e uma única norma coletiva é evidentemente insatisfatória para todo um segmento de indústria. Paradoxalmente, a combinação da representatividade compulsória com o monopólio sindical desvaloriza a via negocial para um grande número de trabalhadores e empresas. Para esses, é um modelo de simples adesão. O problema é ainda mais evidente nos casos de empregados em cargos “executivos”.

Por isso, minha recomendação é que deixem o velho mantra de lado e que ataquem problemas concretos e viáveis, que, de fato, possam melhorar a vida dos empreendedores e funcionários, ao mesmo tempo.

José Carlos Wahle é sócio do escritório Veirano Advogados.

, Veirano Advogados, Sócio

José Carlos Wahle é o Coordenador Nacional da Área de Direito do Trabalho do Veirano e o Coordenador Regional da Área de Direito do Consumidor. Sua prática também inclui contencioso comercial. Ele tem profundo conhecimento de aspectos da indústria nos setores farmacêutico, de tecnologia médica, tecnologia de software, produtos de consumo e serviços.

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